¿Has identificado los costos de rotación de personal de tu empresa?
En lo que va corrido del año 2023, aún no encontramos teorías sustanciales concernientes a la administración del talento humano y las políticas de retención adecuadas a los nuevos tiempos. Cuando hablamos de los nuevos tiempos, nos referimos a la era post pandemia mundial COVID-19 y las nuevas formas de vida laboral, comunicacional, hábitos de compra, demandas sociales, etc.
La teoría clásica de administración, por una parte y, en términos simples, define la rotación de personal como un efecto (no causa) de ciertos fenómenos producidos en el interior o exterior de la organización. Estos fenómenos condicionarían la actitud y comportamiento de las personas al interior de la organización (Chiavenato, 2007). Por otra parte, se define la rotación de personal como la salida o abandono permanente de los puestos de trabajo de parte de los trabajadores, ya sea por decisión propia o de la compañía (Robbins y Coulter, 2014).
Los altos índices de rotación de personal pueden generar costos importantes para una organización, por nombrar los más importantes:
Costos de reclutamiento y selección: Cuando un empleado se va, la empresa necesita invertir tiempo y recursos en buscar y contratar a un reemplazo adecuado. Esto implica gastos en anuncios de empleo, honorarios de agencias de reclutamiento y tiempo dedicado a entrevistas y evaluaciones.
Costos de inducción y capacitación: Cuando un empleado nuevo se incorpora, es fundamental el desarrollo de un proceso de inducción y capacitación que le permitan adaptarse al puesto. Esto requiere la denominación de un instructor, si es interno, implica la merma de horas de productividad de éste y si es externo implica el pago de los respectivos honorarios. Además de la creación de materiales de capacitación y el tiempo invertido en ello.
Costos de productividad perdida: Durante el período de transición entre la salida de un empleado y la incorporación de un nuevo empleado, es probable que haya una disminución en la productividad. Otros empleados pueden tener que asumir más responsabilidades o se puede requerir personal temporal, lo que puede afectar el rendimiento general del equipo o departamento.
Costos de registro e implementación del cargo: Cada ingreso implica procesos de registros en los sistemas de gestión, perfiles informáticos, implementación de puesto de trabajo, implementación de equipamientos de multimedia, kits de bienvenida, elementos de protección personal, exámenes de salud, gastos de traslado, etc.
Costos de desvinculación: Esto incluye el tiempo y los recursos necesarios para llevar a cabo los trámites de salida de un colaborador, como el cierre de cuentas, la transferencia de responsabilidades y la realización de entrevistas de salida.
Costos de clima laboral y motivación: La rotación de personal puede tener un impacto negativo en el clima laboral y la motivación de los colaboradores restantes. Ellos pueden sentirse desmotivados o preocupados por su propia estabilidad laboral, lo que puede afectar su rendimiento y compromiso con la organización.
¿Has cuantificado los costos de rotación de personal de tu empresa?
Un método simple para medir los índices de rotación de personal en tu empresa consiste en tomar un periodo de tiempo determinado, por ejemplo, un año completo y sumar la cantidad de colaboradores existentes al inicio del periodo a medir y la cantidad de colaboradores al final del periodo y esta suma se promedia por los 2 periodos. Por otra parte, debes sumar el total de colaboradores salientes durante el periodo medido y dicho resultado lo debes dividir por el promedio antes mencionado.
A modo de ejemplo, durante el año 2022, una compañía X inicia el año (01 de enero) con 25 colaboradores y finaliza el año con 26 (31 de diciembre), es decir: (Colaboradores Período Inicial = 25) + (Colaboradores Período Final =26) = (Colaboradores Período Total =51) y dicho resultado lo promediamos por 2 (51/2) =25,5. Por otra parte, debemos determinar la cantidad de colaboradores salientes durante el total del período, para tal efecto, supondremos un total de 8 colaboradores salientes (tanto por renuncia, como por despido). Lo que nos daría el siguiente resultado:
– IRP= 8/25,5 = 31,4%
– Índice de Rotación de Personal (IRP)= 31,4%
Para calificar un indicador como «bueno» o «malo», va a depender de muchos factores, entre los que cuenta la estrategia de la organización y su actividad comercial.
Algunos cálculos de indicadores de rotación no incorporan los despidos como un factor, sino solo las renuncias, sin embargo, para este análisis, los despidos también pasan a engrosar los costos.
De acuerdo con diversos estudios, un indicador de rotación de personal (IRP) no debiese superar un 18%, siendo un indicador de un 15% ya una señal de alerta importante para realizar un diagnóstico organizacional y tomar acciones.
¿Cuáles son las principales causas que aumentan la rotación de personal?
Factores que dependen de la organización.
Deficiencia en los procesos de reclutamiento: Puede estar dado por perfiles inadecuados, oferta laboral poco clara, incumplimiento de las partes, entre otras.
Deficiencias de organización y liderazgo: Generalmente obedece a la falta de objetivos y lineamientos claros, falencias de comunicación para el desarrollo de las funciones de los colaboradores.
Sueldos no competitivos e incompatibilidad de objetivos: Las personas trabajan por una necesidad y las empresas contratan también por una necesidad, el valor que le dan a la satisfacción de dicha necesidad debe ser proporcional para ambas partes.
Pocas perspectivas de desarrollo: Actualmente existen encuestas que indican que las personas no perduran más de 5 años en una misma empresa, mientras que las nuevas generaciones no perduran más de 3 años realizando las mismas tareas y funciones y están siempre expectantes a nuevos desafíos profesionales.
Mal ambiente de trabajo: Un equipo motivado, con sentido de pertenencia y enfocado en su misión, no da espacio a un mal ambiente de trabajo, todo ello depende de factores claves tales como los liderazgos y la cultura de la organización.
Otros factores externos o independientes para considerar.
- Modalidad de trabajo híbrido.
- Políticas de inclusión y diversidad.
- Automatización de los procesos de recursos humanos.
- Sistema de Teletrabajo.
- Nuevos conceptos de habilidades blandas.
- Inflación e incertidumbre macroeconómica.
- Tasas de desempleo.
¿Cómo puedes bajar las tasas de rotación de personal en tu empresa?
A continuación, algunos factores fundamentales que debes incorporar:
- Un buen proceso de reclutamiento y selección de personas.
- Un buen proceso de inducción.
- Una buena retroalimentación del desempeño.
- Una cultura organizacional positiva y motivadora.
- Remuneraciones competitivas.
- Beneficios atingentes.
- Preocupación real por la salud física y mental.
- Flexibilidad horaria.
- Comunicaciones internas claras y fluidas.
- Desafíos de movilidad interna transparentes y objetivas.
- Sentido de pertenencia.
En resumen, la rotación de personal puede implicar costos significativos para una organización en términos de reclutamiento, formación, productividad perdida, trámites de salida y clima laboral. Por lo tanto, es importante que las empresas implementen estrategias efectivas de retención de talento para minimizar estos costos y mantener una fuerza laboral estable y comprometida.
Si el manejo del talento humano está siendo dificultoso y necesitas reordenarte, para que tu empresa y organización sea más competitiva, eficiente y siga avanzando hacia tu visión, estaremos orgullosos y dispuestos a apoyarte.
Equipo Talento 360®
